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People Analytics

Desde Analyticae podemos ayudarte a abordar soluciones a tus problemas de gestión de personal desde otro punto de vista. Basándonos en la información y el conocimiento que nos puede aportar el incorporar fuentes de información que hasta ahora no se podían utilizar o que no se consideraban información de recursos humanos.

Podemos ayudarte a incorporar esos datos dentro de tu gestión, a entenderlos y trabajar conociendo mucho más a tus empleados. Buscando evidencias objetivas de su forma de hacer las cosas y de su desempeño.

Segmentación de Empleados

El objetivo de una segmentación de empleados es diferenciar entre nuestros trabajadores conjuntos homogéneos referentes a un conjunto de variables. Esto nos puede permitir diferenciar políticas de comunicación, beneficios sociales, estructuras salariales, entornos de trabajo y muchas cosas más pudiendo realizar políticas mucho más adaptadas a la realidad de los individuos y no solo por sus características organizativas o demográficas

¿Qué características tiene un segmento:

Medible: Las características del segmento deben ser medibles, variables objetivas que diferencien características de los empleados en cuanto a su condición o comportamiento

Sustancial: Un segmento debe ser los suficientemente grande como para representar a un colectivo representativo de trabajadores

Accesible: El segmento debe ser poder ser alcanzado y atendido con eficiencia, de nada nos vale si no podemos tratarlo de manera diferencial de una forma eficiente

Diferenciable: Los segmentos deben ser conceptualmente distinguibles, representar a un grupo claramente y que este responda de forma distinta a ditintos programas

Accionable: Debe ser posible formular programas efectivos para atraer y atender al segmento, debemos poder trabajar con ellos.

Analítica de redes

La analítica de redes nos permite conocer el mundo de relaciones de todo tipo que se establecen entre nuestros trabajadores. Su análisis nos permite conocer un mundo que va más allá de las relaciones formalmente establecidas, permitiendo detectar roles ocultos que en algunos casos son fundamentales para el funcionamiento de nuestra empresa pero que no se consiguen visualizar. Contrastar los indicadores de redes, con la realidad objetiva del negocio nos puede permitir ver que tipo de comportamientos y roles son los que afectan a estas variables y fomentarlas o controlarlas según nuestra política estratégica.

Ejemplos de algunos indicadores que podemos obtener:

Degree: Es una medida que nos indica como está de conectado el empleado en la red que estamos analizando. Vendría a contestar a la pregunta sobre ¿cómo es de popular? El grado se puede analizar como grado de salida o entrada si la red así lo permite, permitiéndonos empezar a indentificar roles dentro de la red analizada

Betweeness: Nos indica el número de veces que un empleado está dentro del camino más corto para conectar otros dos empleados. Se traduce como la capacidad que tiene el empleado de conectar distintos grupos o comunidades dentro de la red, y por lo tanto es un indicador de su influencia dentro de la misma.

Eigenvector: Tiene en cuenta la capacidad de difusión de los empleados con los que tiene relación el empleado analizado, es decir, su nivel de importancia en la red está en la importancia de las personas con las que está conectado.

Cambiar nuestra forma de conocer al empleado permite transformar nuestra gestión de recursos humanos

NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN

La transformación digital de las compañías está permitiendo que el departamento de Recursos Humanos pueda encontrar nuevas evidencias de conducta, objetivas y no sesgadas que le permiten construir una foto mucho más precisa de el comportamiento de sus empleados, sus necesidades, intereses, motivaciones... El volumen de información de el que se dispone permite en algunos casos casi reconstruir el día de trabajo de cada empleado.

Toda esta trazabilidad, todo este volumen de información que ahora está disponible, necesita ser integrado en modelos de gestión distintos, que permitan trabajar con un amplio número de indicadores procedentes de múltiples fuentes y con información no homogénea y en muchos casos no estructurada.

En Analyticae trabajamos desarrollado estos modelos de gestión, que permiten a las empresas sacar todo el partido a la información de sus trabajadores, que permiten construir políticas mucho más personalizadas y flexibles, que permiten, en definitiva, transformar realmente la función de recursos humanos.

Existe otra forma de hacer las cosas, existe otra forma de ver y gestionar a los empleados. Te ayudamos a llevar hacia el futuro tu gestión de recursos humanos.

Riesgo de Abandono

Uno de objetivos más frecuentes en el análisis de datos en recursos humanos, está calcular el riesgo de abandono de la compañía en un empleado. Es un indicador que nos permitirá mejorar nuestra capacidad de retención del talento y aplicar acciones previas a este abandono.

En el contexto actual de lucha por el talento, ser capaz de retener el talento interno se convierte en un indicador de éxito fundamental en cualquier gestión de recursos humanos. Poder tener un indicador de la probabilidad de la salida de un empleado permite conocer la situación real de la compañía y actuar en consecuencia.

Aplicando técnicas de análisis novedosas en estos temas podemos ayudar a detectar cuales son las variables que tienen una mayor influencia en el comportamiento del empleado a la hora de su salida de la compañía de manera voluntaria y podemos situar al empleado en un ratio combinado de todas esas variables calculando un indicador de riesgo de abandono en comparación con el resto de empleados.

El objetivo de trabajar a nivel global, detectado los focos de riesgo de abandono más importantes a nivel organizacional permite implementar políticas corporativas en determinados colectivos o departamentos, pero el análisis también permite trabajar a nivel individual y actuar sobre las variables que sea posible tratando de reducir el indicador de riesgo de un empleado en concreto.

Las nuevas estrategias basadas en la personalización están transformado la gestión de personas

Análisis de Textos

Mediante técnicas de análisis del leguaje natural podemos realizar análisis de sentimientos y personalidad desde los textos escritos por sus empleados. Estos textos escritos en formularios, documentos, redes sociales internas o encuestas de clima pueden ser analizados para obtener información mucho más amplia y poder valorar de una manera agregada la situación de la compañia.

Podemos ayudarle a ver elementos que quedan ocultos en una encuesta de clima o en un formulario de valoración ya que mediante el análisis del leguaje podremos llegar a clasificar sentimientos positivos o negativos sobre un tema, detectar factores de personalidad de un individuo por la forma en que se expresa, o tendendencias en el conjunto de una organización.

La cantidad de información no estructurada que se trabaja en los departamentos de recursos humanos va creciendo cada día. Nos es imposible clasificar todas las informaciones, todos los comentarios, formaciones o experiencias de nuestros empleados. Mediante técnicas de minería de textos podemos buscar información, tendencias, sentimientos (positivos, negativos o neutros) ante una situación. Este tipo de información ya es el nuevo petróleo en cuanto fuentes de análisis y es cada día más utilizados.

Este mayor conocimiento de sus candidatos o empleados le permitirá mejorar su gestión aportando nuevas informaciones que ampliarán su perfil y que permitirán por ejemplo, una mayor calidad en la selelección de personal, una comunicación más personalizada con los empleados, detectar situaciones de riesgo o simplemente elegir el mejor método formativo.

En Analyticae podemos ayudar a entender realmente el tesoro que se guarda en todos esos fragmentos de texto que diseminados en múltiples formularios o aplicaciones permiten conocer mucho mejor a tus empleados. Utilizamos técnicas que nos permiten detectar factores de personalidad mediante el lenguaje en que nos expresamos complementando de manera muy valiosa un proceso de selección de personal, por ejemplo.

Dejenos trabajar con usted en descubrir este tesoro oculto y a poder utilizar fuentes de datos que hasta ahora no pensaba que se pudieran procesar de maneras tan productivas, generando un gran valor añadido para su compañía.

Análisis de Políticas Remunerativas

Una gestión de recursos humanos eficaz requiere de unas políticas remunerativas optimizadas para captar y retener el talento más adecuado para la compañía, estas deben trabajar en un concepto de retribución global que permita personalizar la retribución ofreciendo a nuestros empleados paquetes retributivos atractivos.

Saber cuales son en nuestra estructura de salarios aquellos elementos más valorados por los empleados según sus características es muy importante a la hora de construir estos componentes y negocias con los proveedores de los mismos.

En Analyticae podemos ayudar a realizar estos análisis avanzados que permitan un mayor conocimiento de sus empleados, de sus prioridades y valores para construir una política de compensación mucho más adaptada a sus gustos y necesidades optimizando los recursos de los que dispone su compañía.

La variedad intergeneracional, geográfica, funcional y cultural nos encamina hacia políticas de compensación mucho más personalizadas, en la que entran en juego no solamente factores económicos sino también familiares y de valores.

Podemos ayudar a definir cuales son los componentes de su paquete de compensación que más valoran sus empleados. Aquellos que le permitirán mejorar en su capacidad de reclutamiento y selección. Aquellos que pueden significar una ventaja competitiva a la hora de retener el talento en su compañía.

Nuestras técnicas de investigación le permitirán detectar que elementos son los más valorados y decisivos para sus empleados, como configuran la imagen que tienen de su compañía y que es lo que les retiene permitiéndole desarrollar políticas mucho más avanzadas y adapatadas a la realidad de sus empleados.